Startarrow Poprzednie edycje arrow Lodołamacze 2009 arrow Porady arrow Doradca zawodowy arrow O co muszę, a o co nie powinienem pytać na rozmowie kwalifikacyjnej

Wersja dla osób niedowidzących


Patronat honorowy
Małżonki Prezydenta RP
Pani Agaty Kornhauser-Dudy










Ogólnopolscy Patroni Medialni














O co muszę, a o co nie powinienem pytać na rozmowie kwalifikacyjnej

O co muszę, a o co nie powinienem pytać na rozmowie kwalifikacyjnej

Pozyskiwanie pracowników to trudny i czasem długotrwały proces. W chwili obecnej proces rekrutacji pracownika to już nie tylko rozmowa o tym, na jakie stanowisko szukamy pracownika i za jaką kwotę, ale działanie mające na celu rozpoznanie wielu cech  przyszłego pracownika pozornie nie związanych z pracą.

O co muszę, a o co nie powinienem pytać na rozmowie kwalifikacyjnej

 

Pozyskiwanie pracowników to trudny i czasem długotrwały proces. W chwili obecnej proces rekrutacji pracownika to już nie tylko rozmowa o tym, na jakie stanowisko szukamy pracownika i za jaką kwotę, ale działanie mające na celu rozpoznanie wielu cech  przyszłego pracownika pozornie nie związanych z pracą.

 

Właściwy wybór pracownika to efekt umiejętnie przeprowadzonej rozmowy o pracę, ale także dobrze napisanej oferty pracy. Rozmowa o pracę jest jednym z etapów procesu rekrutacji, najczęściej ostatnim. Każda rekrutacja powinna dać odpowiedź pracodawcy, kogo zatrudni na dane stanowisko. Jednak, aby w pełni rekrutacja przyniosła ten skutek powinna być przeprowadzona w odpowiedni sposób. Prowadząc wywiad należy mieć ustalony grafik z pytaniami, aby pracownik odpowiadając na kolejne pytania widział w nich ciąg logiczny , co będzie wskazywało na poważne traktowanie jego osoby. Właściwe jest także, gdy osoba rekrutująca jest uprzejma, gdyż miła atmosfera ułatwia rozwinięcie się pracownikowi na dany temat, a przez to uzyskanie większej ilości informacji na temat pracy od ewentualnego pracownika. Po zadaniu ostatniego pytania należy w jasny i zwięzły sposób poinformować o terminie wyniku rekrutacji i podziękować za przybycie.

 

O co nie można pytać kandydata do pracy?

 

Pracodawcy przeprowadzają rekrutację w formie rozmowy, gdyż taki sposób jest łatwy i tani. Dzięki tej metodzie pracodawca w szybki sposób jest w stanie sprawdzić oczekiwania potencjalnego pracownika. Określone pytania zadane przez  osobę prowadzącą nie mogą w żaden sposób naruszać niczyjej sfery osobistej. Na tym etapie postępowania rekrutacyjnego pracodawca jest najbardziej narażony na oskarżenie o działania dyskryminacyjne. Niedopuszczalne są pytania o plany, co do posiadania potomstwa (w przypadku rozmowy z kobietą), wyznanie czy orientację seksualną ale również o poglądy polityczne czy stan zdrowia. Każde z tych pytań może spowodować, iż pracodawca zostanie posądzony o działania dyskryminacyjne, których następstwem może być proces sądowy. Chcąc uniknąć takiego problemu należy zajrzeć do Kodeksu Pracy w którym to znajdujemy art.18 a zawierający zakaz dyskryminacji .Na podstawie art.18 b K.P ciężar udowodnienia , że dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca, spoczywa na pracodawcy. Kandydat na pracownika musi tylko uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia.

Niektórzy pracodawcy usiłują obejść prawo zadając pytania nie wprost, aby uzyskać interesującą ich odpowiedź, jednakże takie działania w ocenie sądu mogą zostać uznane również za dyskryminację. Osoba będąca na rozmowie kwalifikacyjnej jeśli uzna, iż dane pytanie naruszyło ich sferę osobistą będzie domagać się od pracodawcy odszkodowania wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie przyszłego pracownika jest gwarancją znalezienia i zatrudnienia osoby odpowiadającej w pełni oczekiwaniom konkretnego pracodawcy.

 

O co pracodawca może zapytać, a o co powinien?

 

Pracodawca prowadząc rozmowę kwalifikacyjną ma możliwość zadawania wielu pytań, które pozwolą mu na uzyskanie największej ilości informacji o pracowniku oraz o jego podejściu do pracy, znajomości firmy i jej działalności. Na skutek wielu, bardzo szczegółowych pytań typu:

 

„Dlaczego powinniśmy zatrudnić właśnie Pana/Panią?”

„Jak widzi Pan/i siebie za pięć lat?”

„Co rozumie Pan/i pod pojęciem współpraca, posłuszeństwo, krytyka?”

 

I wielu innych. Pracodawca ocenia tylko przydatność do pracy i cechy pracownika, które będą niezbędne na konkretnym stanowisku według niego. Tak drobiazgowe pytania w żaden sposób nie naruszają godności osobistej żadnej osoby będącej na interwiew, ze względu na swój neutralny charakter. Pracodawca zadając takie pytania traktuje równo każdego z przyszłych pracowników, ponieważ stawia wszystkim identyczne pytania i spodziewa się konkretnych odpowiedzi. Przede wszystkim są to pytania o sprawy bezpośrednio związane z pracą. Na przykład o doświadczenie zawodowe, organizację pracy, sposoby rozwiązywania problemów, oczekiwania co do nowego stanowiska, powody starań akurat o tę posadę i w tej właśnie firmie.

 

Jakie są sankcje grożące pracodawcy za żądanie zbyt szerokiego zakresu informacji od kandydata na pracownika i pracownika?

 

Pracodawca, który żąda zbyt szerokiego zakresu informacji (danych nieadekwatnych do celu, jaki chce osiągnąć) lub przetwarzający dane osobowe, do których przetwarzania nie jest uprawniony, może narazić się na odpowiedzialność karną, przewidzianą w ustawie o ochronie danych osobowych. Ponadto może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika. W takim przypadku może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 23 i 24 k.c.).

 

Jakich dokumentów może żądać pracodawca od kandydata na pracownika?

 

Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od kandydata na pracownika:

 

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. 1996r. Nr 62, poz.286 ze zm.) określa jakich dokumentów może żądać od kandydata do pracy pracodawca:

 

wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę),

innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

 

Justyna Witkowska